Takip Et

YAYINLARIMIZ

Hukuki Açıdan Mobbing

Mobbing, Latince kökenli bir kelime olup yaygın şekilde kullanıldığı İngilizce’den Türkçe’ye aldığımız ve son dönemlerde oldukça sık duyduğumuz popüler bir kelime. Tam karşılığı rahatsız etmek, taciz etmek, aşağılamak, kötülemek ve yıldırmak anlamlarına geliyor ve bu şekilde uzun süreli ve sistematik olarak bir kimse üzerine baskı oluşturmak anlamlarında kullanılıyor.

Hukuki dünyasında daha çok bir İş Hukuku ve Ceza Hukuku kavramı olarak karşımıza çıkmaktadır.  İş Hukuku yönüyle irdelediğimizde, işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından psikolojik veya sosyal nedenlerle işyeri huzurunu ve iş ilişkisini bozan, devamlı olarak ya da sistematik şekilde uygulanan psikolojik taciz ve şiddet anlamına geliyor.

Esasında günlük hayatımızda pek çok ilişkide mobbing kavramına rastlıyoruz. Tipik mobbing davranışları, birisine karşı düşmanca tutum takınmak, aşağılamak, özgüveni azaltıcı davranışlara girmek, ayrımcılık yapmak, haksız şekilde veya çok ağır derecede eleştirmek, alay etmek, gülünç duruma düşürmek gibi çeşitli hareketlerle karşımıza çıkmaktadır. Tüm bunlar insan davranışları olarak psikolojik ve sosyolojik açıdan incelenebilir ve tez konusu olabilir ancak sayılan bu ve buna benzer davranışların işyerinde meydana gelmesi halinde mobbing bu kez önemli bir hukuk kavramı olarak ortaya çıkıyor.

Bu açıdan bakıldığında, mobbing bir kişinin çalışmakta olduğu bir iş yerinde sık aralıklarla tekrarlanan olumsuz ve zarar verici davranışlara muhatap olması ve neticede iş yerinde verimsiz çalışma ortamı yaratılması ile iş yerini terk etmesi ile sonuçlanan fiil olarak adlandırabilir ve özetle iş yerinde gerçekleşen ve mağduru rahatsız eden fiil ve olgular bütünüdür.

Türk hukukunda bu kavram ilk kez mahkeme kararlarıyla girmiş ve daha sonra Yargıtay da bu kavramı kabul etmiştir. Devamında yasal düzenlemeler içerisinde de yer almıştır.

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde ve Devlet Memurları Kanunu’nun 10. Maddesinde mobbing kelimesi açıkça geçmese de benzer hükümler yer almaktadır. Aynı şekilde Avrupa Birliği Sosyal Şartının 26. Maddesinde, ILO prensiplerinde, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nde de buna dair koruyucu hükümler yer almaktadır. Ülkemizde, 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing) Başbakanlık Genelgesi” de bu konuda önemli bir belgedir. Nitekim, söz konusu genelgede özetle, işverenin mobbingle mücadelede sorumlu olduğu belirtilmiş ve çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemlerin alınması gerektiği detaylarıyla düzenlenmiştir.

Mobbing Türleri

Yukarıda izah etmeye çalıştığımız üzere mobbing oldukça geniş bir kavramdır. Mobbingi sadece üstün asta eylemi olarak algılamamak gerekir. Yatay, düşey ve dikey olarak adlandırılan farklı mobbing şekilleri mevcuttur. Uygulamada, mobbing üst konumdakinin astlarına yönelik olarak düşey, benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşları arasında rekabet, çekememezlik, çıkar çatışması sebebiyle yatay, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık vs. sebebiyle çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulaması gibi dikey şekilde uygulandığı görülmektedir.

Sayılanlardan daha ender rastlanan astın üstüne uyguladığı mobbing, emir ve talimat dinlememe ve savsama yoluyla işyerini ve üstlerini zor duruma düşürme şeklinde de olabilmektedir, bu da iş yerinde güç dengesinin değiştirilmesi ile birden fazla çalışanın veya topluca tüm çalışanların birlikte hareket etmesi şeklinde de gerçekleşebilmektedir.

Uygulamaya baktığımızda mobbing konusunun her zaman objektif kriterlerle belirlenebilir nitelikte bir husus olmadığı doğru veya yanlış sübjektif olarak mobbing yapıldığı iddiası ile de çok sık karşılaşıldığı görülmektedir. Hak etsin etmesin terfi alamayan, makul hedefini dahi tutturamayan, işyeri standartları altında kalıp performans kriterlerini tam sağlayamayan çalışanların bile hemen mobbing kavramına sarıldıkları görülmektedir.  Hatta son dönemlerde bunun popüler bir kavram olmasından dolayı iş yerinden ayrılmak için sıklıkla başvurulan bir yöntem olduğu ve iş yerinden kıdem tazminatını alarak ayrılmak isteyen çalışanların, ya da asıl gayesi istifa olan ancak tazminat almayı uman çalışanların veya yeni bir iş bulup oraya geçmek için bahane arayan çalışanların sıklıkla kullandıklarına rastlanmaktadır.

Çalıştığı dönemde, mobbing yönünde hiçbir şikâyette bulunmamasına rağmen birden bir ihtarname göndererek mobbing iddiasında iş sözleşmelerinin feshedildiğine de artık sıklıkla rastlanmaktadır. Bu açıdan bakıldığında ortada bir mobbing olup olmadığı hususu son derece tartışmalı ve yargılamayı gerektirir hale gelmektedir.  İstifa sebebiyle tazminat alamayacağı için mobbing bahanesine dayandığı ve iş yerinde yöneticisi tarafından mobbing ve baskıya maruz kaldığını iddia ederek iş akdini haklı nedenle fesheden bazı çalışanların gönderdiği ihtarname öncesinde ve çalışma dönemi içerisinde, amiri tarafından kendisine mobbing uygulanmakta olduğuna ilişkin ne bir yöneticisine, ne İnsan Kaynakları Departmanına, ne Genel Müdürlüğe, ne de yabancı sermayeli şirketlerin neredeyse tamamında var olan yurtdışındaki denetim merkezlerine veya başkaca kurum yetkililerine yazılı ya da sözlü olarak herhangi bir başvuruda bulunmamış, yazılı ya da sözlü olarak herhangi bir başvuru yapmamış, tek merciye yapılmış bir şikayetine dahi rastlanmadığı görülmektedir. Böyle bir mobbing iddiasının kabul edilebilir olmayacağı açıktır.  Dolayısıyla kişinin kendi yönünden sübjektif şekilde olaylara bakışı ile ortaya çıkabilecek değerlendirme farklılıklarının mobbing olarak nitelendirilemeyeceği açıktır.

Aynı şekilde, örneğin terfi ettirilmediğini ve bu şekilde mobbinge uğradığını düşünen bir çalışanın, yönetim hakkının kullanılması niteliğinde olan yöneticilik pozisyonuna getirilip getirilmediği şeklindeki sübjektif bir iddianın mobbing olarak yansıtılması da kabul edilmeyecektir.  Nitekim Yargıtay’ın yönetim hakkı kapsamında kalan bu gibi işlemlerin kişilik haklarını ihlal etmediği sürece hukuka aykırı olmadığı yönünde pek çok kararı da mevcuttur.

Bu şekilde farklı gayelerle hareket eden veya sübjektif şekilde veya kötü niyetle ortaya atılan bu tür mobbing iddialarının, aslında gerçek mobbing mağdurlarına zarar verdiğini söylemek de mümkündür. O halde ne tür davranışların mobbing olduğu hangilerinin mobbing sınıfına girmediği konusunda yargı kararlarına bakmamız gerekmektedir. Biraz aşağıda buna değineceğiz.

Mobbingin Hukuki Sonuçları   

Mobbinge uğrayan çalışan mobbing sebebiyle iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesi doğrultusunda haklı nedenlerle feshedebilir. Bu durumda şartları varsa kıdem tazminatına ve ayrıca ihbar tazminatına hak kazanır.

Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu eşit davranma ilkesi başlıklı 5. maddesinde yer alan ayrımcılık tazminatı da talep edebilir. Önemi nedeniyle yasal düzenlemeyi buraya aynen alalım;

İş Kanunu Madde 5 – “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

Yukarıda sayılan hususlar yanında mobbinge uğrayan çalışan mobbing sebebiyle kişilik haklarına zedelendiği gerekçesiyle ayrıca manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Yalnız manevi tazminat talebinin de yasal kriterlere uygun olması gerekir.

Kişilik haklarının ihlali niteliğinde olmayan hallerde de manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerektiği yine Yargıtay kararları ile ortaya koyulmuştur.  Yargıtay tarafından mobbing iddiasına bağlı manevi tazminat talebinde bulunulması halinde somut davranışın kişisel hakların ihlali niteliğinde olması gerektiği aranmaktadır. “…Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.”  denilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/8730 E 2017/1000K 31.01.2017 T sayılı kararı)

Yine bir başka kararda; “…Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı, mobbingin açıklanan unsurlarının bulunmadığı, bu nedenle davacının kişisel haklarının saldırıya uğradığının ispatlanmadığı gözetilerek manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.” denilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/24622 E, 2019/23339 K., 12.12.2019 T.)

Mobbingin ispatı

Mobbing her türlü meşru vasıta ile ispatlanabilir. Hukukun genel kuralları gereği, her davacı davasını ispatlamakla yükümlüdür. Aynı mantıkla psikolojik tacize maruz kalan çalışan, maruz kaldığı eylem ve davranışları somut belgelerle ya da tanıklarla ispat etmekle yükümlüdür. Ancak doktrinde ve yargı mercilerinde mobbing yönünden bu kuralın olayın niteliğine göre değişebildiği ve gerçekçi şekilde ve net biçimde ortaya konan mobbing iddiası karşısında, işverenin çalışana mobbing uygulanmadığını ispat etmesi gerektiği belirtilmektedir. Yargıtay’ın genel yaklaşımı da çalışanın işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak objektif olguları ileri sürmesi halinde işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin bu kez işverene düştüğünü şeklindedir. Elbette, ispata yarar belgeler, tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporları, varsa kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirilmelidir. Kısaca mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmelidir.

Mobbing hassas bir konu olduğu için, ilk olarak yapılması gereken şey mobbingin nasıl ortaya çıktığına bakılarak, mağdurun bunu üst yönetime veya resmi kurum ve kuruluşlara zamanında bildirip bildirmediğine bakılmalı, illa somut deliller ortaya konmasa da olayların tutarlı bir şekilde ve kuvvetli emareler ile ispat edilmesi yeterli görülmelidir. Nitekim, ortaya konulan emareler, tecrübe kuralları da göz önüne alınarak incelenip değerlendirildiğinde, psikolojik tacizin oluştuğu yönünde bir kanaate varılıyorsa, mobbing iddiası ispatlanmış sayılmaktadır.

Çalışanın mobbing iddiası ile iş akdini sona erdirerek kıdem vs. tazminat talebi ile dava açması halinde, bu iddiasını ispat edememesi halinde, haklı fesih iddiası ispatlanmadığı için kıdem tazminatı ve diğer taleplerinin de reddedilmesi gerekeceği aşikardır. Yani çalışanın iş akdi feshine konu ettiği psikolojik baskı, mobbing iddiasını ispat edemediği durumda kıdem tazminatı talebinin de reddi gerekmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/1091 E., 2019/22018 K., 10.12.2019 T.)

Yargı kararları ve Doktrin açısından Mobbingin değerlendirilmesi     

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre mobbing; “Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir” şeklinde tanımlanmıştır. Görüldüğü üzere yüksek mahkeme gayet net bir tanımlamaya yer vermiştir. (Yargıtay HGK, 2017/3017 E., 2018/99 K. sayılı kararı).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de oldukça yakın tarihli bir kararında, “mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar..” şeklinde tanımlamıştır. (Yargıtay 22. HD. 05.02.2020 gün, 2017/27054 E, 2020/1618 K. sayılı kararı)

Doktrinde ise mobbing “işçinin gücünün üzerinde aşırı yük altına sokulması, iletişiminin kesilmesi, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, küçümsenmesi ve hor görülmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, işyerindeki pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi, hak ettiği yetkilerin verilmesinden kaçınılması gibi işveren davranışları psikolojik taciz sayılır. Bu davranışların bir kısmı teker teker ele alındığında hukuka aykırı bir fiil oluşturmayabilir. Ancak psikolojik taciz anlık bir olay olmayıp, sistemli olarak sürekli tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir. Başka bir deyişle, bu davranışlardan oluşan taciz süreci hukuka aykırıdır” şeklinde tanımlanmış ve mobbingin sistematik ve sürekli tekrarlanan bir olgu olduğu ve amacın maruz kalan kişinin yıldırılması olduğu belirtmektedir.  (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 389-390).

Uluslararası Çalışma Örgütü ise mobbingi, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamıştır.

Netice olarak, mobbing hususunun her hâlükârda iyi irdelenmesi gerekir. Uygulamada zaman zaman mobbing olarak nitelendirilen pek çok davranışın aslında işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt iddia edene (davacıya) yönelik bir uygulama olmadığı, işyerinde kişiye yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı, mobbingin unsurlarının bulunmadığı görülmektedir. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/16925 E., 2020/10963 K., 07.10.2020 sayılı kararında yalnızca kaba davranış yahut genel negatif tavrın mobbing sayılamayacağını da ortaya koymuştur.

Sonuç

Görüldüğü üzere, mobbing kavramı oldukça detaylı ve derin bir konudur. Her eylem ve söz mobbing değildir, ancak hiç düşünmediğimiz bir konu bile olayın özelliğine göre mobbing olarak değerlendirilebilir. Modern çalışma hayatının getirdiği temel sorunlardan birisi olan mobbingin sonuçları ve etki alanı oldukça geniş olduğundan iş hayatını, çalışma şartlarını, işyerine olan bağlılığı ve en önemlisi işyerinde verimliliği derinden etkilemektedir. Bu haliyle, iş barışını bozan, iş hayatını çekilmez hale getiren yönüyle çalışanlar için son derece hassas bir konuyken, işverenler açısından da dikkatle takip edilmesi ve önlenmesi gereken bir konudur.

Erdal Kardaş

Avukat / K&P Legal Hukuk Bürosu Yönetici Ortağı

Diğer Makaleler

Hukuki Açıdan Mobbing

Mobbing, Latince kökenli bir kelime olup yaygın şekilde kullanıldığı İngilizce’den Türkçe’ye aldığımız ve son dönemlerde oldukça sık duyduğumuz popüler bir kelime. Tam karşılığı rahatsız etmek,

Telafi Çalışması

Geçtiğimiz günlerde, hemen hemen tüm yurtta Organize Sanayi Bölgelerinde yaşanan elektrik ve doğalgaz kesintileri sebebi ile pek çok firmada işler durdu. Kesintiler sebebiyle çalışamayan işyerleri

error: